Thứ bảy, Tháng mười hai 21, 2024
* Email: bbt.dongnama@gmail.com *Tòa soạn: 0989011688 - 0768908888
spot_img

Năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh trong đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời gian tới

ĐNA -
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đề cao vai trò to lớn và ý nghĩa quyết định của cán bộ và công tác cán bộ đối với sự thành bại của cách mạng. Thấm nhuần kim chỉ nam của Bác, Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XX đã đặt ra yêu cầu quan trọng trong việc nâng cao năng lực cán bộ các cấp, trong đó có cán bộ cấp cơ sở, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, định hướng phát triển công nghiệp hiện đại, công nghệ cao của tỉnh và xu hướng tinh giản biên chế, khối lượng công việc tăng, biến đổi kinh tế, xã hội diễn biến nhanh, một số yếu tố khó đoán định. 
Phó Bí thư Thường trực Thành ủy, Chủ tịch HĐND thành phố Nguyễn Hoàng Long phát biểu đề dẫn Hội thảo.

Trong Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước…; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài… Đồng thời, có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, bị xử lý kỷ luật, không còn uy tín đối với nhân dân”. Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo”.

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XX đề ra phương hướng chung: Giai đoạn 2020 – 2025: Phấn đấu xây dựng tỉnh Bắc Ninh phát triển bền vững, cơ bản trở thành thành phố trực thuộc Trung ương theo hướng văn minh, hiện đại. Định hướng đến năm 2030: Phấn đấu xây dựng Bắc Ninh là thành phố có nền công nghiệp hiện đại, công nghệ cao; một trong những trung tâm thương mại – dịch vụ, giáo dục, đào tạo nhân lực, chăm sóc sức khỏe, nghiên cứu, ứng dụng và phát triển khoa học – công nghệ, đáp ứng yêu cầu của thành phố trực thuộc Trung ương; là động lực phát triển của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, Vùng Thủ đô và cả nước. Tầm nhìn đến năm 2045: Bắc Ninh là thành phố công nghiệp công nghệ cao, thông minh. Để thực hiện thành công các phương hướng và mục tiêu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XX đặt ra yêu cầu quan trọng là nâng cao năng lực cán bộ các cấp, trong đó có cán bộ cấp cơ sở, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, định hướng phát triển công nghiệp hiện đại, công nghệ cao của tỉnh và xu hướng tinh giản biên chế, khối lượng công việc tăng, biến đổi kinh tế, xã hội diễn biến nhanh, một số yếu tố khó đoán định.

Chính quyền nhà nước cấp cơ sở có vị trí, vai trò quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa, là công cụ thực hiện và phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Cán bộ cấp cơ sở là những cán bộ gần dân nhất, giải quyết công việc hàng ngày, thiết yếu liên quan đến mọi mặt đời sống nhân dân. Các cán bộ cơ sở có khối lượng công việc lớn, vừa phải quán triệt các nghị quyết, chỉ thị của cấp trên, vừa phải nắm vững tình hình thực tiễn để có kế hoạch, biện pháp phát triển kinh tế, xã hội địa phương. Nhiệm vụ của cán bộ cấp cơ sở rất nặng nề đòi hỏi phải có năng lực tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở từng bước đổi mới, kiện toàn, sắp xếp theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Xu hướng tinh giản biên chế nên yêu cầu về nâng cao năng lực cán bộ nói chung, cán bộ cấp cơ sở nói riêng càng trở nên cấp thiết. Kinh tế, xã hội địa phương phát triển, hướng đến phát triển công nghiệp dịch vụ, tốc độ đô thị hóa của Bắc Ninh cao; trình độ dân trí của người dân cao, mật độ dân số ngày càng cao, mức độ phức tạp của công việc ngày càng tăng đòi hỏi năng lực cán bộ không ngừng nâng cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

Bài viết dựa vào kết quả nghiên cứu đề tài khoa học và công nghệ cấp tỉnh: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh, nhiệm kỳ 2020 – 2025” phân tích và nhận diện năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh và đề xuất một số hàm ý chính sách hướng đến cải thiện năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh mới.

Trung tâm văn hóa Kinh Bắc.

Một số nghiên cứu về năng lực khu vực công 

Khu vực công cần những công chức có kỹ năng phù hợp để giải quyết những vấn đề ngày càng phức tạp. Quản lý năng lực giúp các chính phủ làm rõ các khả năng (bao gồm kỹ năng, kiến thức và hành vi) cần thiết cho một vị trí nhất định và tạo ra một tiêu chuẩn để đo lường hiệu quả hoạt động của nhân viên. OECD (2019) cho rằng việc tích hợp năng lực vào một khuôn khổ được sử dụng để lựa chọn, phát triển và đề bạt công chức cho phép quản lý nguồn nhân lực (HRM) xây dựng kế hoạch chiến lược về lực lượng lao động và nhân viên xây dựng kế hoạch nghề nghiệp của họ. Khi các quốc gia áp dụng các cách tiếp cận quản lý năng lực, thừa nhận rằng cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm đều rất quan trọng đối với hoạt động công vụ, một câu hỏi quan trọng là liệu các dịch vụ dân sự có thể lập bản đồ và phát triển các kỹ năng cần thiết trong chính quyền trung ương của họ hay không.

M. Hadi Shubhan và cộng sự (2013) tập trung vào các nhu cầu chiến lược và kỹ thuật để tăng năng lực của xây dựng chính quyền địa phương, chủ yếu liên quan đến việc cải thiện hiệu suất các dịch vụ công phù hợp với sự phát triển của xã hội nhằm đẩy nhanh việc thực hiện quản trị tốt. Các năng lực của công chức trong công vụ là một cấu trúc phức tạp của tri thức, giá trị, đạo đức, thái độ, các hành vi và động cơ gắn chặt mọi công chức để có thể cung cấp dịch vụ cho công chúng. Một số yếu tố gây ra năng lực thấp hơn của các quan chức nhà nước là (a) hệ thống kém về việc tuyển dụng các ứng viên nhân viên, (b) bố trí nhân viên không phù hợp, (c) khối lượng công việc không cân đối so với số lượng và năng lực của nhân viên.

Linxue và Jiajia (2016) cho rằng năng lực cán bộ cấp cơ sở có thể được phân tích qua năng lực cá nhân, tinh thần thái độ, mức độ tư duy, xây dựng đội ngũ và kiến thức. Ngoài ra cần chú ý nhiều hơn đến khía cạnh: tu dưỡng và thăng tiến trong quá trình tuyển chọn, đào tạo và sát hạch dịch vụ việc làm công chức. Nghiên cứu của các tác giả nêu khuyến nghị: Một là, tập trung vào việc cải thiện cá nhân, mỗi cán bộ, công chức cần nắm vững văn phong hành chính và am hiểu chính sách, pháp luật. Ngoài ra, công chức cũng nên chú ý đến phát triển khả năng phán đoán phân tích, kỹ năng giao tiếp trong cung cấp dịch vụ, hiểu rõ hơn nhu cầu của doanh nghiệp, thích ứng với xã hội. Thứ hai, chú ý đến tu dưỡng tinh thần. Công chức trực tiếp tiếp xúc với người dân, là hình ảnh của cơ quan công quyền nên phải nhiệt tình, kiên nhẫn, chủ động giải quyết vấn đề thực tiễn của người dân. Do đó, đòi hỏi cán bộ cơ sở phải rèn luyện thói quen làm việc tỉ mỉ, bài bản, có nguyên tắc, công bằng và tự tin. Cần có tinh thần học tập, có động lực để nâng cao chất lượng dịch vụ. Thứ ba, rèn luyện khả năng tư duy. Cần có khả năng am hiểu chính sách, pháp luật và những thay đổi của xã hội với tư duy mở. Thứ tư, xây dựng đội ngũ. Cải thiện chất lượng đội ngũ lãnh đạo và ý thức chiến lược, phát triển nguồn nhân lực. Cải thiện khả năng phối hợp nhóm, khả năng lập kế hoạch của tổ chức, duy trì mối quan hệ nhóm và mở rộng ảnh hưởng của nhóm. Nâng cao trình độ làm việc của mọi người, bố trí con người phù hợp với công việc. Thứ năm, chú ý đến việc nâng cao kiến thức. Ngoài việc nắm vững các nghiệp vụ cần thiết, hiểu biết pháp luật, kinh tế, còn chú ý đến yếu tố con người, phát triển “khởi nghiệp đại chúng và đổi mới sáng tạo”.

Donald F. Morris và M. Jae Moon (2005) trong nghiên cứu của mình nhận thấy năng lực tiếp cận và thực hiện chuyển đổi số rất quan trọng đối với công chức cơ sở. Chính quyền cấp cơ sở của Mỹ đã gấp rút tham gia cuộc cách mạng chính phủ điện tử. Sử dụng dữ liệu từ hai cuộc khảo sát trên toàn quốc, các tác giả tiến hành kiểm tra dọc về việc chính quyền địa phương áp dụng chính phủ điện tử, mức độ phức tạp của trang web, các tác động được nhận thức của chính phủ điện tử và các rào cản đối với việc áp dụng của chính phủ điện tử. Các tác giả cũng thảo luận về mối tương quan của việc áp dụng chính phủ điện tử với các yếu tố thể chế được lựa chọn. Các tác giả nhận thấy việc áp dụng chính phủ điện tử ở cấp cơ sở đang tiến triển nhanh chóng (nếu chỉ đo lường bằng việc triển khai các trang Web). Tuy nhiên, phong trào hướng tới chính phủ điện tử tích hợp và giao dịch đang tiến triển chậm hơn nhiều.

Kenneth Paul Tan (2003) cho rằng chính phủ Singapore, kể từ giữa những năm 1980 ngày càng chấp nhận giá trị của sự cởi mở, tham vấn và tham gia. Điều này đã thúc đẩy công dân hợp tác với chính phủ. Vai trò của cán bộ, tổ chức cơ sở rất quan trọng trong việc tạo ra không gian hợp tác, điều phối và khai thác tài năng và nguồn lực của người dân. Khu vực cơ sở tạo điều kiện cho công dân thông qua tài trợ và phối hợp để chia sẻ gánh nặng phát triển Singapore trong thời điểm ngày càng phức tạp và đầy rủi ro này. Cán bộ cơ sở có vai trò quan trọng trong thúc đẩy dân chủ, sự tham gia, hợp tác của người dân.

Cán bộ Bộ phận một cửa xã Hoàn Sơn (Tiên Du) rà soát hồ sơ qua dịch vụ công trực tuyến.

Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh
Cũng giống như nhiều quốc gia trên thế giới, ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bắc Ninh nói riêng có yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khu vực công, đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới. Để thực hiện yêu cầu đó, việc đánh giá thực trạng năng lực cán bộ khu vực công là cần thiết, từ đó tập trung cải thiện các năng lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và nhiệm vụ trong thời gian tới. Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh, nhóm nghiên cứu dựa trên 3 nhóm năng lực là: Năng lực cốt lõi, Năng lực chuyên môn/kỹ thuật và Năng lực quản lý. Năng lực cốt lõi được đo bằng các chỉ báo: Nhận thức chính trị, pháp lý; Nhận thức trách nhiệm trong thực thi công vụ và định hướng phục vụ công dân; Năng lực giao tiếp; Năng lực lập kế hoạch và thực hiện công việc; Năng lực phối hợp làm việc; Trau dồi học hỏi và sáng tạo; Nắm bắt xu thế mới của nền công vụ; Thành thạo công nghệ thông tin; Thành thạo ngoại ngữ. Năng lực chuyên môn kỹ thuật được đo bằng các chỉ báo: Biết vận dụng chuyên môn hiệu quả; Năng lực quản lý trong lĩnh vực chuyên môn; Định hướng và dẫn dắt chuyên môn; Có đạo đức nghề nghiệp. Năng lực quản lý được đo bằng các chỉ báo: Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; Quản lý rủi ro; Khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề; Quản lý nguồn lực; Xây dựng lòng tin; Nâng cao chất lượng nhân sự.

Năng lực cốt lõi của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, tỉnh Bắc Ninh
Với thang đo được thiết kế, mức điểm 1 rất kém đến mức điểm 5 rất tốt, người trả lời, nam và nữ đều đánh giá các năng lực này ở mức khá cao, xấp xỉ mức điểm 4, đánh giá tốt. Đáng chú ý, các năng lực cốt lõi nhận được đánh giá tốt, mức điểm 4 trở lên của cả nam và nữ là: năng lực nắm bắt các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; năng lực hoàn thành công việc được giao của cán bộ cơ sở; năng lực truyền đạt thông tin; năng lực xác định ưu tiên công việc; năng lực mở rộng các quan hệ trong công vụ.

Một số năng lực đòi hỏi sự linh hoạt, sáng tạo trong công việc của cán bộ cơ sở nhận được điểm số thấp hơn các năng lực khác thuộc nhóm năng lực cốt lõi là: năng lực tìm kiếm giải pháp quan trọng để hoàn thành công việc; năng lực đề xuất các ý tưởng mới, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ; khả năng nắm bắt nhanh chóng xu thế và yêu cầu bối cảnh nền công vụ. Ngoài ra, người trả lời không đánh giá cao mức độ cần thiết của ngoại ngữ trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức cơ sở (nam:3,45 điểm và nữ 3,59 điểm). Trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức cấp cơ sở trong tỉnh được đánh giá chưa cao (cả nam và nữ cùng có điểm trung bình chung ở mức 3,66 điểm).

Ý kiến của người trả lời là nam và nữ khá tương đồng về các năng lực cốt lõi của cán bộ, công chức cấp cơ sở: “Mức độ hoàn thành công việc được giao”, “khả năng theo dõi, đánh giá tiến độ công việc” và “trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc”. Một số năng lực cốt lõi có sự khác biệt tương đối rõ trong đánh giá của nam và nữ. Trong khi người trả lời là nam đánh giá mức độ nắm bắt các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước; năng lực bố trí, phân công công việc (điểm trung bình chung lần lượt là 4,27 điểm 4,04 điểm) cao hơn người trả lời là nữ (lần lượt là 4,18 điểm và 3,99 điểm). Các kỹ năng còn lại, phần nhiều ý kiến đánh giá của nữ tích cực hơn nam giới.

Xét theo vị trí công tác, các cán bộ lãnh đạo, quản lý đánh giá tiêu cực hơn các cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trên hầu hết các năng lực cốt lõi, ngoại trừ đánh giá “Mức độ cần thiết của ngoại ngữ trong thực hiện nhiệm vụ” và “Trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc” dù sự khác biệt không nhiều. Bảng số liệu trên cho thấy, ngoại trừ 2 năng lực “nắm bắt các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước” và “truyền đạt thông tin của cán bộ cơ sở” người trả lời là các lãnh đạo, quản lý có điểm trung bình trên 4 thì tất cả các năng lực cốt lõi còn lại có mức điểm dưới 4, chưa đạt mức tốt. Ngược lại, người trả lời là cán bộ thừa hành đánh giá đa số các năng lực cốt lõi của cán bộ, công chức cấp cơ sở là tốt (điểm trung bình chung từ 4 điểm trở lên) và các năng lực sáng tạo, linh hoạt, trình độ ngoại ngữ và sự cần thiết của ngoại ngữ dưới mức tốt. Cụ thể là các năng lực: tìm kiếm giải pháp quan trọng để hoàn thành công việc (3,95); đề xuất các ý tưởng mới, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ (3,82); nắm bắt nhanh chóng xu thế và yêu cầu bối cảnh nền công vụ (3,92); mức độ thành thạo máy tính, tin học văn phòng và áp dụng công nghệ (3,94); mức độ cần thiết của ngoại ngữ trong thực hiện nhiệm vụ (3,52); trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc (3,36).

Các lãnh đạo quản lý và nhân viên thừa hành đều đánh giá trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc ở mức điểm trung bình thấp nhất trong số các năng lực cốt lõi (lần lượt là 3,37 và 3,36) và mức độ cần thiết của ngoại ngữ trong thực hiện nhiệm vụ (lần lượt là 3,71 và 3,52). Nhìn chung, cả cán bộ lãnh đạo quản lý và cấp thừa hành đều không đánh giá cao năng lực yìm kiếm giải pháp quan trọng để hoàn thành công việc; đề xuất các ý tưởng mới, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ và nắm bắt nhanh chóng xu thế và yêu cầu bối cảnh nền công vụ của cán bộ, công chức cấp cơ sở, tỉnh Bắc Ninh.

Năng lực chuyên môn, kỹ thuật của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, tỉnh Bắc Ninh
Xét theo giới tính, điểm trung bình chung các năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh dưới mức tốt, tiệm cận mức 4 điểm và người trả lời là nữ đánh giá tích cực hơn nam giới, khi điểm trung bình chung hầu hết các năng lực đều bằng và cao hơn điểm trung bình chung của nam giới. Đáng chú ý, trong số các năng lực mà nam giới đánh giá mức điểm thấp nhất là: Khả năng của lãnh đạo cấp cơ sở trong việc khuyến khích nhân viên thích ứng với sự thay đổi (3,86); Mức độ áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công việc của cán bộ cấp cơ sở; Khả năng của lãnh đạo cấp cơ sở trong việc khai thác ý tưởng, giải pháp mới cho việc ra quyết định (cùng mức điểm trung bình chung là 3,87 điểm). Năng lực của lãnh đạo cấp cơ sở trong việc khai thác ý tưởng, giải pháp mới cho việc ra quyết định cũng có điểm số trung bình chung thấp nhất trong nhận định của nữ giới, với số điểm gần bằng với nam giới (3,88). Hầu hết các ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh theo vị trí công tác tiệm cận mức tốt, trong đó cán bộ thừa hành đánh giá tích cực hơn cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Riêng các cán bộ thừa hành đánh giá “năng lực chuyên môn của cán bộ cấp cơ sở” và “đạo đức nghề nghiệp của cán bộ cấp cơ sở” ở mức tốt.

Năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, tỉnh Bắc Ninh 

Nhóm năng lực quản lý được đo bằng các chỉ báo: Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; Quản lý rủi ro; Khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề; Quản lý nguồn lực; Xây dựng lòng tin và Nâng cao chất lượng nhân sự. Qua khảo sát, Vai trò của lãnh đạo cơ sở trong việc dự báo sự phát triển của tổ chức; Vai trò của lãnh đạo cơ sở trong việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan được đánh giá cao, trong khi đó, Năng lực quản lý rủi ro của cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở; Năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề của cán bộ cơ sở; Năng lực kiểm soát chi phí trong khuôn khổ ngân sách của cán bộ cơ sở; Năng lực xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện của cán bộ lãnh đao cấp cơ sở; Năng lực phân công nhiệm vụ rõ ràng, phù hợp cho nhân viên cấp dưới của lãnh đạo cấp cơ sở; Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực trong công việc; Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc khuyến khích nhân viên chủ động trau dồi kiến thức, kỹ năng vẫn còn nhận được nhiều ý kiến đánh giá dưới mức tốt.

Đa số ý kiến của nữ đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tích cực hơn nam giới, ngoại trừ “Năng lực quản lý rủi ro của cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở” và “Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực trong công việc”. “Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc khuyến khích nhân viên chủ động trau dồi kiến thức, kỹ năng” có sự khác biệt theo giới không đáng kể. Cả 2 giới đều đánh giá cao “Vai trò của cán bộ cơ sở đối với việc thực hiện mục tiêu tổ chức”; “Vai trò của lãnh đạo cơ sở trong việc dự báo sự phát triển của tổ chức” và “Vai trò của lãnh đạo cơ sở trong việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan”. Đáng chú ý, trong số các năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, tỉnh Bắc Ninh theo giới tính thì cả 2 giới đều đánh giá “Năng lực kiểm soát chi phí trong khuôn khổ ngân sách của cán bộ cơ sở” với điểm trung bình chung thấp nhất, tiếp đến là “Năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề của cán bộ cơ sở” và “Năng lực quản lý rủi ro của cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở”. Đây cũng là vấn đề cần quan tâm trong việc cải thiện năng lực cho cán bộ cơ sở của tỉnh.

Theo vị trí công tác, các cán bộ lãnh đạo, quản lý đánh giá ít tích cực hơn so với nhân viên thừa hành trên tất cả các chỉ báo. Trong đó, “Năng lực kiểm soát chi phí trong khuôn khổ ngân sách của cán bộ cơ sở” cùng nhận được mức điểm trung bình chung thấp nhất từ 2 nhóm này. Ngoài ra, với riêng nhóm lãnh đạo, quản lý các năng lực có điểm đánh giá thấp là “Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc khuyến khích nhân viên chủ động trau dồi kiến thức, kỹ năng”, “Năng lực quản lý rủi ro của cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở” (cùng có điểm trung bình chung là 3,88). Tiếp đến là “Năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề của cán bộ cơ sở”, “Năng lực xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện của cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở” và “Khả năng của lãnh đạo cơ sở trong việc tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực trong công việc”. Đây là điểm đáng chú ý trong nâng cao năng lực lãnh đạo cấp cơ sở vì đây cũng chính là các ý kiến lãnh đạo cơ sở nhìn nhận về mình.

Vương Quốc Tuấn, Phó Chủ tịch Thường trực UBND tỉnh Bắc Ninh phát biểu tại hội nghị.

Một số hàm ý chính sách
Số liệu khảo sát đã trả lời cho câu hỏi nghiên cứu về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Bắc Ninh về cơ bản, năng lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra nhưng chưa thực sự sáng tạo, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ. Trong xu thế chuyển đổi số và biến đổi xã hội diễn ra nhanh thì cán bộ cơ sở còn thụ động, chưa nắm bắt nhanh xu thế nền công vụ. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thời gian tới. Bên cạnh đó, để thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian tới các năng lực liên quan đến trình độ tin học, ngoại ngữ cũng rất cần thiết. Tuy nhiên, các năng lực này đều nhận được nhiều ý kiến đánh giá mức trung bình. Đây cũng là một điều gợi mở hướng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thời gian tới khi tỉnh thu hút nhiều chuyên gia nước ngoài và khách du lịch quốc tế đến thăm quan, làm việc.

Tỉnh Bắc Ninh cần chú trọng cải thiện cả các năng lực hiện (có thể đo lường, lượng hóa được) và các năng lực, kỹ năng mềm (như tính linh hoạt, sáng tạo, khả năng thích nghi với nền công vụ hiện đại…). Mặc dù, trong bối cảnh hiện nay về cơ bản các cán bộ, công chức cấp cơ sở trong tỉnh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng trong xu thế hiện đại hóa nền công vụ, chuyển đổi số và tính phức tạp của các vấn đề phát trình trong quá trình phát triển…các cán bộ cơ sở cần nắm bắt tốt hơn xu thế của nền công vụ, có khả năng tận dụng các lợi thế của chuyển đổi số và nắm bắt, xử lý, báo cáo các vấn đề phát sinh, tủy theo chức năng, nhiệm vụ của mình. Các năng lực cần được quan tâm, cải thiện trong thời gian tới cần chú trong nhiều hơn các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ, tin học…

Bên cạnh việc thực hiện chủ trương về tinh giản biên chế của trung ương, tỉnh cần huy động các nguồn lực, nâng mức hỗ trợ, cải thiện thu nhập, các chế độ phúc lợi cho cán bộ, công chức cấp cơ sở. Chỉ khi thu nhập được đảm bảo các cán bộ công chức mới yên tâm công tác, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đây là nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức nói chung, cấp cơ sở nói riêng. Việc cải thiện nguồn thu nhập, các chế độ phúc lợi cần gắn với cơ chế thi đua, khen thưởng kịp thời, đánh giá mức độ hoàn thành công việc khách quan, công tâm. Đối với cán bộ, công chức có năng lực, hoàn thành tốt công việc cần có đãi ngộ xứng đáng để động viên họ kịp thời.

Đặng Thị Ánh Tuyết – Vũ Thái Hạnh 

Tài liệu tham khảo
1.Báo Điện tử Chính phủ. Toàn văn Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng. https://baochinhphu.vn/toan-van-nghi-quyet-dai-hoi-dai-bieu-toan-quoc-lan-thu-xiii-cua-dang-102288263.htm 
2.Cổng thông tin điện tử Bộ Nội vụ. Xây dựng đội ngũ cán bộ trong bộ máy Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng. https://moha.gov.vn/danh-muc/xay-dung-doi-ngu-can-bo-trong-bo-may-nha-nuoc-phap-quyen-xa-hoi-chu-nghia-viet-nam-theo-tinh-than-dai-hoi-xiii-cua-dang-47352.html
3. Cổng thông tin điện tử tỉnh Bắc Ninh. Thông qua Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XX, nhiệm kỳ 2020 – 2025. https://bacninh.gov.vn/news/-/details/20182/thong-qua-nghi-quyet-ai-hoi-ang-bo-tinh-lan-thu-xx-nhiem-ky-2020-2025
4.OECD (2019). Competency management and development. https://www.oecd-ilibrary.org/sites/fd61a268-en/index.html?itemId=/content/component/fd61a268-en
5.M. Hadi Shubhan et al (2013). Competency Identification Of Officials In Public Service. OSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS). Volume 17, Issue 4 (Nov. – Dec. 2013), PP 46-50.
6.WANG Linxue, CUI Jiajia (2016). The Empirical Study on a Competency Model of
7.Donald F. Morris and M. Jae Moon (2005). Advancing E-Government at the Grassroots: Tortoise or Hare? Public Administration Review 65(1). 
8.Kenneth Paul Tan (2003). Democracy and the Grassroots Sector in Singapore. Space & Polity, Vol. 7, No. 1, 3–20.