Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị khẳng định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia là một cuộc cách mạng toàn diện. Xây dựng một đội ngũ công chức tinh gọn, chuyên nghiệp, có bản lĩnh và năng lực số trở thành yếu tố then chốt. Họ không chỉ phải thích ứng nhanh với công nghệ mới, mà còn phải dám đổi mới, dám chịu trách nhiệm, đặt lợi ích quốc gia – dân tộc và Nhân dân lên trên hết. Đây chính là điều kiện quyết định để nâng cao hiệu quả quản trị quốc gia và hiện thực hóa khát vọng phát triển đất nước hùng cường, thịnh vượng.
Xây dựng đội ngũ công chức trong cuộc cách mạng chuyển đổi số và tinh gọn bộ máy
Trong Văn kiện Đại hội XIII, Đảng đã xác định một trong những nhiệm vụ trọng tâm của nhiệm kỳ và định hướng phát triển đất nước giai đoạn 2021 – 2030 là đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia, phát triển kinh tế số dựa trên nền tảng khoa học – công nghệ và đổi mới sáng tạo (Văn kiện Đại hội XIII, H.2021).
Tuy nhiên, so với tốc độ chuyển đổi số trên thế giới, Việt Nam vẫn đang đi chậm và bộc lộ nhiều bất cập. Một nguyên nhân căn bản nằm ở tổ chức bộ máy hành chính còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian, làm giảm hiệu quả hoạt động. Thực tế, khoảng 70% ngân sách phải chi cho trả lương nuôi bộ máy, khiến nguồn lực dành cho đầu tư phát triển bị thu hẹp, dẫn đến sự thiếu đồng bộ, yếu kém trong nhiều ngành, lĩnh vực.
Bộ máy cồng kềnh không chỉ kìm hãm tiến độ triển khai các dự án công nghệ số mà còn tạo ra chi phí lớn, gây lãng phí nguồn lực. Hệ quả là phát sinh cơ chế “xin – cho”, tình trạng ban phát, tiêu cực và tham nhũng trong bộ máy công quyền, làm giảm niềm tin xã hội và cản trở mục tiêu chuyển đổi số quốc gia.
Trước những thách thức và bất cập nêu trên, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh yêu cầu xây dựng bộ máy nhà nước tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả trên cơ sở cắt giảm các đầu mối trung gian không cần thiết. Đồng thời, cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, xác định rõ trách nhiệm và vai trò giữa Trung ương với địa phương, giữa các cấp chính quyền, cũng như giữa người quản lý và người lao động (Tô Lâm, 2024).
Đây là nhiệm vụ cấp thiết trong kỷ nguyên số. Bởi khi xây dựng được hạ tầng số tin cậy, an toàn, cùng hệ thống dữ liệu thống nhất, “đúng, đủ, sạch, sống”, chúng ta sẽ có nền tảng quan trọng để tổ chức lại bộ máy hành chính gọn nhẹ, hiệu quả hơn về chất.
Chuyển đổi số không chỉ là giải pháp công nghệ, mà còn là động lực để cải cách thủ tục hành chính, nâng cao hiệu lực và hiệu năng quản lý nhà nước. Vì vậy, chuyển đổi số phải gắn kết chặt chẽ với “cuộc cách mạng” tinh giản bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức – một yêu cầu mang tính bắt buộc, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và hành động đồng bộ.
Từ cuối tháng 11/2024, cả hệ thống chính trị đã quyết liệt triển khai tổng kết Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Cuộc “cách mạng” tinh gọn bộ máy chắc chắn không phải nhiệm vụ dễ dàng, song lại là vấn đề sống còn đối với Việt Nam trong bối cảnh mới, nhằm nâng cao năng lực quản trị quốc gia, đáp ứng yêu cầu của thời đại. Bởi lẽ, tinh gọn bộ máy không chỉ giải quyết những hạn chế nội tại, mà còn mở ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững của đất nước trong tương lai.
Với quyết tâm cao, Việt Nam đã đạt được những kết quả quan trọng, tạo chuyển biến bước đầu trong đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan trong hệ thống chính trị.
Phát biểu tại lễ kỷ niệm 80 năm thành lập Chính phủ (1945 – 2025) ở Hà Nội, Thủ tướng Phạm Minh Chính nhấn mạnh yêu cầu: “Chính phủ phải chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính kiến tạo.” Đồng thời, ông đặt ra chuẩn mực đối với đội ngũ công chức: với người dân và doanh nghiệp, “không nói không, không nói khó, không nói có mà không làm”; với công việc phải dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung (Phạm Minh Chính, 2025).
Theo đó, công chức không chỉ cần năng lực, trình độ, trí tuệ mà còn phải thực sự có tinh thần cống hiến và phụng sự đất nước.
Thực tế cho thấy, mặc dù đã có những bước chuyển đổi đáng kể, nhưng hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay vẫn chưa thực sự tinh gọn, mạnh và hiệu quả; mức độ hiệu năng, hiệu lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Trong quá trình sắp xếp, tinh giản nhân sự, đã xuất hiện những dấu hiệu đáng lo ngại: chưa giữ chân được đội ngũ có trình độ, năng lực, trong khi những người ở lại chưa hẳn đã được sàng lọc một cách nghiêm túc. Vẫn còn một bộ phận không nhỏ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
Hệ quả là tâm lý của nhiều cán bộ, công chức đang ở trạng thái bất an, thiếu vững vàng, chưa đủ tinh thần và quyết tâm để đối mặt với nhiệm vụ, yêu cầu mới trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách bộ máy.
Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới và vấn đề đặt ra cho Việt Nam hiện nay
Trong bối cảnh thế giới đầy biến động, khó lường và khó dự đoán, việc xây dựng một bộ máy hành chính tinh gọn, hiệu quả trở thành yêu cầu cấp bách, đồng thời cũng là động lực then chốt cho phát triển quốc gia.
Với Việt Nam, cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy đã được khởi động và đạt được những kết quả bước đầu. Tuy nhiên, để đi đến thành công, chúng ta cần học hỏi kinh nghiệm quốc tế, đặc biệt từ những quốc gia đã triển khai hiệu quả như Nhật Bản, Singapore, Đức, Thụy Điển… Các nước này đã thiết lập được cơ chế vận hành và quản lý xã hội hiện đại, minh bạch, văn minh, trong đó trọng tâm là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nền tảng quyết định hiệu lực, hiệu năng của bộ máy hành chính.
Điển hình tại Nhật Bản, trong Hệ thống đánh giá nhân sự của Chính phủ, ông Yamano Takeyoshy đã chia sẻ nhiều nội dung đáng tham khảo. Về quy trình tuyển dụng, Nhật Bản áp dụng hai bước: bước đầu là tuyển dụng chung do Cục Quản lý Nhân sự Quốc gia trực tiếp tổ chức; bước hai do các bộ, ngành thực hiện sát hạch riêng căn cứ vào nhu cầu cụ thể. Ứng viên được đánh giá trên hai tiêu chí: tinh thần trách nhiệm, sứ mệnh phục vụ nhân dân và năng lực chuyên môn. Số lượng thí sinh trúng tuyển sơ bộ thường gấp 2,5 lần chỉ tiêu chính thức, sau đó tiếp tục được sàng lọc qua quá trình công tác, đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó, Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến chính sách tiền lương nhằm phát huy năng suất và cống hiến của công chức. Tiền lương được xây dựng trên những nguyên tắc: dựa vào mặt bằng chung của xã hội, gắn với chức vụ, đủ bảo đảm đời sống, và phản ánh đúng năng lực làm việc. Đây chính là nền tảng để duy trì đội ngũ công chức vừa có động lực, vừa có trách nhiệm phục vụ đất nước.
Singapore là một trong những quốc gia điển hình về minh bạch trong tuyển dụng và sử dụng công chức. Đội ngũ công chức được lựa chọn qua các kỳ thi khắt khe, hưởng chế độ đãi ngộ cao, nhưng đồng thời phải tuân thủ tuyệt đối nguyên tắc liêm chính. Chính phủ Singapore triển khai chương trình “Public Service Values” (Giá trị Dịch vụ Công), yêu cầu mỗi công chức cam kết trung thành với ba chuẩn mực: liêm chính, tận tụy và công bằng. Bất kỳ hành vi vi phạm nào đều bị xử lý nghiêm minh theo Luật Công chức cùng các chế tài tương ứng. Học giả Kishore Mahbubani đã chỉ ra bí quyết thành công của Singapore trong việc xây dựng nền công vụ thông qua ba chữ MPH: Meritocracy (trọng dụng thực tài), Pragmatism (tính thực dụng trong quản lý) và Honesty (sự liêm chính). Chính phủ Singapore từng khẳng định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trở thành niềm tự hào quốc gia, và thực tế, họ đã đạt được điều đó.
Tại Hàn Quốc, để xây dựng một bộ máy hành chính hiệu quả, quốc gia này đã thiết lập hệ thống công vụ dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắn chặt với nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành). Điều này có nghĩa, công chức được trao đầy đủ quyền hạn để thực thi nhiệm vụ, và kết quả hay công trạng chính là cơ sở để đánh giá, bổ nhiệm và hưởng đãi ngộ. Song song với đó, Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo công chức quản lý nhà nước. Mục tiêu đào tạo không chỉ nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả tối ưu, mà còn tạo niềm tin, sự yên tâm gắn bó lâu dài cho đội ngũ công chức. Chương trình đào tạo ở Hàn Quốc kết hợp giữa việc bồi dưỡng chuyên môn. quản lý, đồng thời chú trọng phát triển nhân cách, tinh thần trách nhiệm và ý thức cống hiến cho sự nghiệp chung.
Tại Thụy Điển, công chức không chỉ có trách nhiệm phụng sự xã hội, mà còn phải giải trình minh bạch mọi hành vi trong công việc. Cơ chế này buộc đội ngũ công chức luôn tập trung vào nhiệm vụ phục vụ công chúng, đồng thời ngăn chặn nguy cơ trục lợi cá nhân. Nhờ vậy, công chức Thụy Điển vừa có trách nhiệm cao trước nhân dân, vừa duy trì được sự liêm chính và minh bạch trong nền công vụ.
Tại Đức, một phần quan trọng trong văn hóa hành chính là “Lời thề công chức” (Beamteneid). Ngay khi nhận nhiệm vụ, mỗi công chức buộc phải tuyên thệ trung thành với Hiến pháp và tuyệt đối bảo vệ lợi ích của nhân dân. Đây không chỉ là nghi thức, mà còn là cam kết pháp lý ràng buộc. Nếu vi phạm lời thề, công chức không chỉ bị buộc thôi việc, mà còn phải đối mặt với các án phạt nghiêm khắc theo quy định của pháp luật. Nhờ đó, văn hóa công vụ Đức đề cao tinh thần trách nhiệm, trung thành và liêm chính, coi đó là nền tảng để xây dựng một nền hành chính kỷ cương và hiệu quả.
Ở Việt Nam, tinh giản bộ máy hành chính không chỉ là một bài toán tổ chức, mà trước hết là yêu cầu thay đổi tư duy về sứ mệnh của công chức. Điều này gắn với việc xác định lại những việc cần làm để xây dựng một đội ngũ công chức thật sự chất lượng trong bối cảnh mới.
Việt Nam cần tham khảo kinh nghiệm quốc tế để định hình một nền công vụ hiện đại, nơi bộ máy nhà nước không còn là “chỗ trú ẩn” cho những người chỉ muốn hưởng lợi. Khi quyết tâm chính trị được thực hiện triệt để, muốn tồn tại trong bộ máy, công chức buộc phải làm việc thực chất, cống hiến và có trách nhiệm với xã hội.
Đội ngũ công chức trong giai đoạn mới không chỉ cần giỏi chuyên môn, mà còn phải có khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc hiện đại, thành thạo ứng dụng chuyển đổi số, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, và quan trọng hơn cả là có tinh thần phục vụ đất nước, phục vụ Nhân dân.
Từ đó, trong công tác nhân sự, xin đề xuất một số vấn đề trọng tâm sau:
Cần phải có cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân sự thực sự hiệu quả để vừa thu hút, vừa giữ chân được nguồn lực chất lượng cao. Trong công tác tổ chức, vẫn thường có câu nói lạc quan rằng: “Anh đã giỏi thì ở đâu người ta cũng tìm ra để giao việc; còn nếu yếu kém mà cứ cố ngoi lên thì sẽ bị tập thể kéo xuống.” Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải người giỏi nào cũng được trọng dụng và giữ lại.
Trong nhiều trường hợp, hệ thống chính trị hay ê-kíp lãnh đạo lại ưu tiên những người “phù hợp gu” với cách làm việc và tư duy của mình hơn là những người thực sự có năng lực. Điều này đặt ra câu hỏi khó: thế nào là người tài, người giỏi, người phù hợp? Câu trả lời phụ thuộc rất lớn vào quan điểm của người làm công tác tổ chức, nhân sự và đặc biệt là người đứng đầu cơ quan. Nếu quan điểm ấy thiếu khách quan, thiên về cảm tính thì rất dễ dẫn đến việc “chọn người” giống như “chọn người yêu”, “cái đẹp không phải ở má hồng của cô gái mà ở trong mắt kẻ si tình.”
Thực tế đáng lo ngại là việc dùng người tài ở không ít nơi vẫn bị chi phối bởi tư duy cá nhân của lãnh đạo và người làm công tác tổ chức, thay vì hướng đến lợi ích chung.
Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng môi trường tuyển dụng và sử dụng minh bạch, công bằng, gắn với mục tiêu rõ ràng của tổ chức. Khi đó, những người có thực lực, nhân tài phù hợp mới có cơ hội xuất hiện, đóng góp và khẳng định vai trò trong đội ngũ công chức.
Trước hết, cần tập trung xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài. Muốn vậy, phải nghiên cứu, xác định đúng nội hàm của khái niệm “nhân tài” và thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, thực chất, tránh tình trạng hình thức hoặc đánh đồng nhân tài với những người chỉ có bằng cấp cao nhưng lại không phù hợp với yêu cầu thực tiễn của cơ quan, đơn vị.
Người tài thực sự phải được thử thách, khẳng định qua thực tiễn và kết quả công việc, và sự công nhận dành cho họ phải đến từ một cơ chế minh bạch, khách quan, chứ không thể chỉ phụ thuộc vào “con mắt của kẻ si tình”.
Khi có một cơ chế minh bạch, công bằng trong tuyển chọn và sử dụng, chúng ta sẽ không còn nỗi lo “không chọn được người tài” hay “người tài bỏ đi”. Thay vào đó, đội ngũ tinh hoa sẽ có điều kiện phát huy năng lực, cống hiến lâu dài và tạo ra giá trị thực cho bộ máy hành chính.
Nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan từng nhấn mạnh rằng, để chọn và sử dụng người tài cần tập trung vào bốn điểm cốt lõi:
Thứ nhất, phải trả lời được câu hỏi: Chúng ta có thật lòng cần người tài không, có dám sử dụng họ không, và cần những loại nhân tài nào? Quan trọng hơn, phải chấp nhận người khác giỏi hơn mình.
Thứ hai, khi đã cầu hiền thì phải tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để họ cống hiến. Điều đó đồng nghĩa với việc tin tưởng, dám giao nhiệm vụ có giá trị thực sự, đồng thời đặt ra yêu cầu cao và đánh giá đúng mức kết quả cống hiến.
Thứ ba, cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Người tài thường không đặt nặng vật chất, điều họ mong muốn là được làm việc, được khẳng định. Tuy nhiên, để phát huy hết khả năng, họ vẫn cần điều kiện làm việc tốt, đời sống vật chất ổn định, cơ chế thông thoáng và trên hết là sự tôn trọng và công bằng.
Thứ tư, phải có cách ứng xử rộng lượng, vì đại cục. Người tài thường “có tật”, như hay tranh luận, thích sống độc lập, ít giao du, đôi khi khiến người khác “chướng tai gai mắt”. Nếu những “tật” này không ảnh hưởng tới công việc, không trái với nhân cách thì cần được bao dung. Bởi nếu quá khắt khe, chúng ta sẽ khó giữ chân người tài (Vũ Khoan, 2020).
Muốn vậy, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được một lực lượng “Lãnh đạo phụng sự-LĐPS” chất lượng. LĐPS “Servant Leadership” được hiểu là một phong cách lãnh đạo biết ưu tiên các nhu cầu và lợi ích cá nhân của cấp dưới, và định hướng lại cấp dưới để mối quan tâm của họ chuyển mối bản thân họ sang mối quan tâm dành cho tổ chức và cộng đồng lớn hơn. Trọng tâm của phong cách lãnh đạo này là mong muốn lãnh đạo người khác bằng cách phục vụ cho người khác để những người đó cống hiến cho công việc chung. Nhà lãnh đạo phụng sự sẵn sàng, tự nguyện tận dụng cơ hội để phục vụ người khác khi nhu cầu đó chính đáng chứ không chỉ phục vụ người khác khi thấy có lợi cho cá nhân họ (Sendjaya, S. & Cooper, B. (2011). Đây là cách truyền cảm hứng và trao quyền cho cấp dưới phát triển năng lực và hoàn thành tốt công việc. LĐPS là người làm cho nhân viên của mình trở nên tự chủ hơn, thoải mái hơn. Các yếu tố cấu thành LĐPS xoay quanh việc phát triển và đặt lợi ích người khác lên trước; chia sẻ sự lãnh đạo; xây dựng một cộng đồng gắn kết trong tổ chức và hành xử đạo đức.
Cơ chế tuyển dụng công chức cần được thiết kế theo hướng “động” và “mở”. Nghĩa là, khi đơn vị có nhu cầu và ứng viên đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm thì có thể tuyển dụng, đồng thời phải có cơ chế sàng lọc liên tục, cho thôi việc hoặc chuyển sang vị trí khác nếu công chức không còn đáp ứng được yêu cầu.
Song song với đó, cần đẩy mạnh đánh giá, phân loại công chức một cách khách quan, công khai, dựa trên kết quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế. Trên cơ sở đó, kịp thời phát hiện, bồi dưỡng và bổ nhiệm những cán bộ có đức, có tài, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vào các vị trí quan trọng trong bộ máy hành chính.
Xây dựng chế độ tiền lương phù hợp
Ở nhiều quốc gia phát triển, tiền lương công chức gắn chặt với hiệu suất và kết quả công việc. Mức lương có thể rất cao, nhưng nếu làm việc kém hiệu quả, họ sẽ bị đào thải. Việt Nam cần áp dụng nguyên tắc này để loại bỏ những công chức chỉ “giữ chỗ, giữ ghế” mà không đóng góp, trở thành gánh nặng cho tổ chức.
Thực tế hiện nay, hệ thống ngạch lương của công chức Việt Nam chưa đảm bảo đời sống, chưa phản ánh đúng mức độ cống hiến và đóng góp. Hệ quả là nhiều công chức buộc phải lựa chọn: hoặc rời bỏ khu vực công để làm việc cho khu vực tư nhân, nước ngoài; hoặc tiếp tục ở lại nhưng coi công việc trong bộ máy chỉ là “giữ chân”, còn nguồn thu chính đến từ bên ngoài; hoặc tệ hơn là lợi dụng chức vụ để nhũng nhiễu, tham nhũng nhằm tăng thu nhập. Dù dưới hình thức nào, tất cả đều gây ra những hậu quả nghiêm trọng đối với cơ quan, tổ chức và sự phát triển, ổn định của đất nước.
Bài học từ Nhật Bản cho thấy, cần xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp với mặt bằng xã hội, gắn với vị trí, trách nhiệm và hiệu quả công việc, đồng thời đảm bảo đời sống của công chức. Khi đó, tiền lương không chỉ là phương tiện bảo đảm cuộc sống, mà còn trở thành công cụ hữu hiệu để phân loại, ghi nhận, khen thưởng và đào thải công chức. Chỉ có như vậy mới tạo được động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chất lượng, tận tâm phục vụ nhân dân và đất nước.
Xây dựng được một nền công vụ sạch
Chủ trương tinh giản bộ máy hiện nay không chỉ giúp Nhà nước tiết kiệm ngân sách, mà quan trọng hơn, tạo điều kiện để nâng cao thu nhập cho những công chức còn lại. Khi chế độ đãi ngộ đủ tốt, đem đến sự yên tâm và tín nhiệm, hệ thống công vụ sẽ có thêm cơ sở để đòi hỏi ở công chức sự liêm chính, kỷ luật và trách nhiệm cao hơn.
Một nền công vụ trong sạch không chỉ dừng lại ở việc xử lý nghiêm minh những người đương chức, mà còn phải đảm bảo rằng nghỉ hưu không trở thành “vùng an toàn” trước pháp luật cho những ai đã từng lợi dụng chức vụ để trục lợi. Công chức, ngay từ khi được tuyển chọn, phải ý thức rõ: họ là người thay mặt Nhà nước phục vụ nhân dân, và do đó, không có bất kỳ “vùng cấm” nào cho hành vi tư lợi cá nhân.
Điều này cũng nhận được sự đồng thuận của nhân dân, bởi tiền thuế của họ phải quay trở lại phục vụ lợi ích của chính họ. Lòng tin của người dân vào bộ máy công quyền được xây dựng từ những lợi ích thực chất mà họ được thụ hưởng. Và chính lòng tin ấy mới là nền móng vững chắc cho một Nhà nước liêm chính và phát triển bền vững.
Trong một xã hội thượng tôn pháp luật và công bằng, sự liêm chính không cho phép bất kỳ sự nhân nhượng nào, kể cả việc chiếm dụng một đồng ngân sách quốc gia.
Ở các quốc gia phát triển, có một điểm chung nổi bật: liêm chính được đặt ở trung tâm của nền công vụ. Trách nhiệm của công chức không chấm dứt khi họ rời vị trí, và việc xử lý vi phạm không chỉ nhằm trừng phạt cá nhân, mà quan trọng hơn là để giữ vững niềm tin của nhân dân vào thể chế và đạo lý công vụ.
Tại Đức, hệ thống pháp luật luôn thể hiện lập trường không khoan nhượng với sai phạm, bất kể người đó là ai và dù đã nghỉ hưu. Ở Nhật Bản, một tài xế xe buýt với 29 năm làm việc đã bị sa thải và mất toàn bộ lương hưu trị giá 84.000 USD (khoảng 2,2 tỷ đồng) chỉ vì gian lận 1.000 yên (tương đương 182.000 đồng). Tại Ba Lan, chính phủ không chỉ truy tố mà còn cắt toàn bộ lương hưu đối với những công chức vi phạm pháp luật hay đạo đức nghề nghiệp. Đây là thông điệp rõ ràng: quá khứ không che chắn được cho hành vi phi đạo đức, và sự liêm chính phải được bảo vệ ngay cả khi họ đã rời bỏ chức vụ.
Những ví dụ từ Nhật Bản, Đức hay Ba Lan cho thấy: liêm chính không thể chỉ là kỳ vọng đạo đức của nhân dân, mà phải được bảo vệ bằng khuôn khổ pháp lý và chế tài đủ mạnh để răn đe.
Việt Nam đã thể hiện quyết tâm chính trị rõ ràng trong phòng, chống tham nhũng và xây dựng một nền công vụ liêm chính. Tuy nhiên, để những nỗ lực này thực sự hiệu quả, cần sớm hình thành hệ thống pháp lý minh bạch, đồng bộ và có sức răn đe, áp dụng với mọi công chức, bất kể đang đương chức hay đã nghỉ hưu, ở bất kỳ cấp bậc nào.
Đây không chỉ là biện pháp phòng ngừa và xử lý sai phạm, mà còn là giải pháp quan trọng để giữ lại và bảo vệ những công chức liêm chính, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm với Nhân dân và đất nước.
Hướng tới kỷ nguyên mới với khát vọng xây dựng một đất nước hùng cường và phát triển, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức chất lượng trở thành yêu cầu cấp bách, đòi hỏi sự quyết liệt và mạnh mẽ. Trong bối cảnh hiện nay, cần hình thành đội ngũ công chức có trình độ, bản lĩnh, dám dấn thân, biết hy sinh lợi ích cá nhân để phục vụ Tổ quốc và Nhân dân. Đó phải là những con người dám đi đầu trong đổi mới, sẵn sàng gánh vác trách nhiệm, tạo ra hiệu quả thực chất trong từng chức trách, nhiệm vụ. Đây chính là yếu tố tiên quyết để thực hiện thành công cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy gắn với chuyển đổi số quốc gia, qua đó xây dựng một Việt Nam giàu đẹp, hiện đại và bền vững. Đó cũng là con đường hiện thực hóa khát vọng đưa đất nước “sánh vai với các cường quốc năm châu”, như di nguyện thiêng liêng mà Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại đã để lại cho các thế hệ mai sau.
TS.Lê Thị Bình – TS. Bùi Nghĩa/Học viện Chính trị khu vực II
Tài liệu tham khảo
1.Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật.
2.Sendjaya, S. & Cooper, B. (2011), ‘Servant leadership behaviour scale: A hierarchical model and test of construct validity’, European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (3), 416–436. DOI: https://doi. org/10.1080/13594321003590549.
3.Toàn văn bài viết ‘tinh – gọn – mạnh – hiệu năng – hiệu lực – hiệu quả’ của Tổng Bí thư Tô Lâm. (2024). Truy cập tại https://Tuổi trẻ.vn/ toan-van-bai-viet-tinh-gon-manh-hieu-nang-hieu-luc-hieu-qua-cua-tong-bi-thu-to-lam-20241105143308058.htm-20241105143308058.htm
4.Diễn văn kỷ niệm 80 năm thành lập Chính phủ do Thủ tướng Phạm Minh Chính trình bày. (2025). Truy cập tại https//bao-chinh-phu.vn/ dien-van-ky-niem-80-nam-thanh-lap-chinh-phu-cua-thu-tuong-pham-minh-chinh-102250820110617066.htm
5.Vũ Khoan. (2020). Người Tài. Truy cập tại https//vnexpress.net. Người Tài/4104507.html